La surveillance d’un salarié admise en cas de harcèlement

La surveillance d’un salarié dans une entreprise est en principe très encadrée et souvent sanctionnée par les tribunaux, tant les conditions sont dans les faits difficiles à réunir. Des cas ont cependant été admis dans des jurisprudences récentes. Notamment, lors d’un soupçon de harcèlement moral au sein d’une équipe de collaborateurs.

Dans un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation (chambre sociale) a admis qu’un employé pouvait faire l’objet d’une enquête, confiée à un enquêteur externe, sans que ce salarié soit entendu pour se défendre ni même informé de cette procédure. Un revirement, car jusqu’ici, la surveillance d’un salarié était encadrée juridiquement de telle manière qu’il était la plupart du temps impossible de l’envisager sur le terrain du droit social.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée que ses subordonnées accusaient de harcèlement moral : profération de grossièreté, d’injures, mauvais comportement envers ses collaborateurs (« Négro » pour un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » au sujet d’une jeune stagiaire…) L’entreprise a décidé, avec l’accord des délégués du personnel, de faire appel à un enquêteur extérieur (un cabinet d’audit spécialisé en risques psychosociaux) afin de procéder à une enquête, et cela, sans en informer la salariée visée ni entendre sa défense. Précisons ici qu’aucune filature n’a été mise en place, ni aucune collecte d’information à caractère privé sur la salariée en question.

Enquête secrète et non contradictoire

L’avocat de la salariée s’est appuyé sur une jurisprudence constante, jusqu’ici, qui évoquait que tout procédé clandestin de surveillance et tout mode de preuve déloyal étaient interdits par la loi. En appel, la Cour a décidé que l’absence d’information préalable de la salariée était admise, car cela aurait rendu l’enquête inefficace, toutefois, la salariée aurait dû être entendue par les enquêteurs pour pouvoir se défendre.

La Cour de cassation a jugé que dès lors que l’entreprise invoquait un éventuel harcèlement moral, elle avait le droit d’organiser et de confier une enquête secrète et non contradictoire à un tiers.

Des publications Facebook privées 

Un autre cas récent de surveillance d’un salarié a été admis par la Cour de cassation, dans un arrêt de la Chambre sociale du 30 septembre 2020.

En l’espèce, une salariée d’une marque de vêtement pour enfant avait diffusé sur son compte Facebook des photographies provenant de la nouvelle collection de la marque. Sa publication était limitée à ses amis Facebook. Informé de cette publication, l’employeur a licencié l’employée pour faute grave, pour non-respect de ses obligations de confidentialité. La salariée a lancé une procédure en justice invoquant le non-respect de sa vie privée.

La Cour d’appel a estimé que l’employeur pouvait produire comme preuve ces photographies, car il n’avait pas usé de manœuvres frauduleuses pour les obtenir. La Cour de cassation a confirmé la décision précisant que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

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